YT-neuvottelut – yleistietoa ja FAQ

Yhteistoimintalaki on laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Yhteistoimintalaki on Suomen lainsäädäntöä, joka säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa. Sen tarkoituksena on turvata työntekijöiden asemaa ja edistää työpaikkojen toimivuutta sekä taloudellista kehitystä. Yhteistoimintalaki määrittelee, milloin ja millä tavoin työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa heitä koskevista asioista, kuten esimerkiksi työntekijöiden asemasta johtuvista muutoksista.

Yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvat muun muassa työvoiman vähentämiset, lomautukset, muutokset työaikajärjestelyissä ja työntekijöiden koulutukseen liittyvät asiat. Laki edellyttää työnantajalta neuvottelua ja tiedottamista ennen päätöksentekoa ja pyrkii siten edistämään avointa ja tasapuolista vuoropuhelua työnantajan ja työntekijöiden välillä.

Yhteistoimintalain  noudattamatta jättämisestä voi seurata seuraamuksia työnantajalle, kuten korvausvelvollisuus työntekijöille. YTL:n mukaan työntekijöillä on myös oikeus valita edustajansa neuvotteluissa, ja työnantajan on käytävä neuvottelut näiden edustajien kanssa. Yhteistoimintalain  tarkoituksena on luoda kestävämpiä ja tasapuolisempia ratkaisuja muutostilanteisiin sekä edistää työhyvinvointia ja työrauhaa organisaatioissa.

Yt-neuvottelu on lyhenne sanoista “yhteistoimintaneuvottelu”. Yt-neuvottelu (nyk. muutosneuvottelu) on prosessi, jossa työnantaja neuvottelee työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa työpaikkaa koskevista olennaisista muutoksista. Yt-neuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstön välillä silloin, kun työnantajalla on harkittavana liiketoimintapäätös, joka toteutuessaan voi muuttaa olennaisella tavalla yhden tai useamman työntekijän asemaa. Yt-neuvottelut yhdistetään useimmiten irtisanomisiin, mutta yt-neuvotteluita voidaan käydä muissakin tilanteissa, jotka eivät johda työvoiman vähentämiseen.

Yt-neuvottelut pidetään, kun työnantaja harkitsee muutoksia työpaikalla, jotka vaikuttaisivat työntekijöihin. Tällaisia ovat esimerkiksi:

• Irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla
• Muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä tai työajoissa
• Työtilojen muutokset ja muut merkittävästi työhön vaikuttavat muutokset

Yt-neuvottelut ovat tärkeä osa työpaikan vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, ja niiden avulla pyritään varmistamaan avoin ja reilu päätöksentekoprosessi, joka ottaa huomioon työntekijöiden oikeudet. Ennen kuin työnantaja voi tehdä päätöksiä, on sen neuvoteltava niistä työntekijöiden kanssa. Yt-neuvotteluissa työnantaja kertoo työntekijöille suunnitelmistaan, niiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Työntekijöillä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja ehdottaa vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Neuvottelujen tarkoitus on kuulla työntekijöitä ja lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia henkilöstöasioihin erilaisissa yrityksen muutostilanteissa. Neuvottelujen tavoitteena on löytää yhteisymmärrys ja mahdollisesti sopimus työpaikkaa koskevista muutoksista, jotka vaikuttavat työntekijöihin.

Yt-neuvottelut tulee käydä silloin, kun työnantaja harkitsee sellaisia muutoksia yrityksen toimintaan tai yrityksen toimintaan kohdistuu ulkoisia muutoksia, jolla on vaikutuksia yhden tai useamman työntekijän asemaan.

Yt-neuvottelut tulee käydä useista syistä, joista tärkeimmät ovat:

1. Yhteistoimintalain vaatimus: Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa merkittävistä muutoksista, jotka koskevat työntekijöitä tai heidän työolosuhteitaan. Näitä muutoksia voivat olla esimerkiksi henkilöstön vähennykset, lomautukset, organisaatiomuutokset tai työpaikan sulkeminen. Yt-neuvottelut ovat osa tätä laissa määriteltyä yhteistoimintavelvoitetta.
2. Työntekijöiden oikeuksien turvaaminen: Yt-neuvottelujen tarkoituksena on varmistaa, että työntekijöiden oikeudet otetaan huomioon merkittäviä muutoksia tehtäessä. Neuvottelujen avulla työntekijöiden edustajat voivat tuoda esiin näkemyksensä muutosten vaikutuksista ja pyrkiä neuvottelemaan mahdollisimman suotuisista ratkaisuista työntekijöille.
3. Avoin ja reilu päätöksentekoprosessi: Yt-neuvottelujen avulla pyritään varmistamaan, että muutoksia koskevat päätökset tehdään avoimesti ja reilusti ottaen huomioon kaikkien osapuolten näkökulmat. Neuvottelujen kautta pyritään löytämään mahdollisimman tasapuolinen ja kestävä ratkaisu, joka ottaa huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeet.

Yt-neuvottelut ovat osa työpaikan yhteistoimintaa ja pyrkimystä varmistaa, että muutoksista sovitaan avoimesti ja reilusti kaikkien osapuolten kesken.

Yt-neuvotteluita käydään vain taloudellista toimintaa harjoittavissa yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Yt-neuvottelut käydään silloin, kun työnantaja suunnittelee toteuttavansa merkittäviä muutoksia, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin tai heidän työolosuhteisiinsa.

Yt-neuvottelut vaativia muutoksia voivat olla esimerkiksi:

• Henkilöstön vähennykset: Jos työnantaja aikoo vähentää työntekijöitä esimerkiksi taloudellisten vaikeuksien, tuotannon laskun tai organisaatiomuutosten vuoksi, yt-neuvottelut on käytävä ennen päätösten tekemistä.
• Lomautukset: Suunnitellut lomautukset edellyttävät yt-neuvotteluja, joissa käsitellään lomautusten perusteet, kesto, vaikutukset työntekijöihin ja mahdolliset tukitoimet.
• Organisaatiomuutokset: Muutokset yrityksen rakenteessa, toimintatavoissa tai vastuunjaossa voivat vaatia yt-neuvotteluja, jotta työntekijöiden edut otetaan huomioon ja muutosten vaikutukset selvitetään.
• Työpaikan sulkeminen: Jos työnantaja suunnittelee työpaikan sulkemista tai tuotannon siirtämistä toisaalle, yt-neuvottelut ovat tarpeen työntekijöiden aseman ja mahdollisten tukitoimien selvittämiseksi.

Yt-neuvottelut tulee käynnistää riittävän ajoissa ennen muutosten toteuttamista, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus osallistua neuvotteluihin ja vaikuttaa päätöksiin. Neuvottelujen ajankohdasta ja kestosta sovitaan yleensä yhteisesti työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken, ja ne toteutetaan ennalta sovittujen menettelytapojen mukaisesti.

Ennen yt-neuvottelujen käynnistämistä työnantajan tulee ensin valmistella huolellisesti prosessi ja varmistaa, että kaikki tarvittavat valmistelut on tehty asianmukaisesti.

Yt-neuvottelut tulee käynnistää riittävän ajoissa ennen muutosten toteuttamista, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus osallistua neuvotteluihin ja vaikuttaa päätöksiin.

Valmistelimme lyhyen toimenpidelistan, joka helpottaa valmistautumista yt-neuvotteluihin:

1. Valmistele neuvotteluesitys: Työnantajan tulee laatia kirjallinen neuvotteluesitys, jossa esitetään perustelut muutostarpeille ja ehdotetaan neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on hyvä selventää myös mahdolliset vaihtoehdot ja niiden vaikutukset työntekijöihin.
   
   Neuvotteluesityksessä määritellään mm. neuvottelujen tavoitteet, ajankohta, kesto ja osapuolten edustajat. Neuvotteluesityksen on oltava riittävän yksityiskohtainen ja selkeä, jotta kaikki osapuolet ymmärtävät neuvottelujen tarkoituksen ja tavoitteet.
   
   Neuvotteluihin liittyvät tarvittavat dokumentit ja tiedot on hyvä olla valmiina. Tähän voi kuulua muun muassa taloudellisen tilanteen analyysi, muutosten vaikutusten arviointi työntekijöihin ja mahdolliset vaihtoehtoiset ratkaisut.

2. Aikatauluta neuvottelut: Työnantajan on sovittava neuvottelujen ajankohdasta ja kestosta työntekijöiden edustajien kanssa. Neuvottelujen tulee olla riittävän pitkiä ja ajallisesti järkevästi sijoitettuja, jotta kaikki asiaan liittyvät näkökohdat voidaan käsitellä perusteellisesti.
3. Tiedota työntekijöitä: Ennen neuvottelujen alkua työnantajan on tiedotettava työntekijöitä muutostarpeista ja neuvottelujen tarkoituksesta selkeästi ja riittävän ajoissa kirjallisesti. Tiedottaminen auttaa luomaan avoimen ilmapiirin ja antaa työntekijöille mahdollisuuden valmistautua neuvotteluihin ja esittää kysymyksiä. Tiedonannossa on hyvä käydä läpi muutoksen taustat, tavoitteet ja mahdolliset vaikutukset työntekijöihin.
   
   Muutosneuvotteluprosessi käynnistyy työnantajan aloitteesta, kun työntekijät tai henkilöstön edustaja saa työnantajalta neuvotteluesityksen.

4. Varaudu dokumentointiin: Työnantajan on pidettävä huolta siitä, että neuvotteluista pidetään asianmukaista dokumentaatiota. Tämä voi sisältää neuvottelupöytäkirjat, kirjalliset ehdotukset ja muut asiakirjat, jotka liittyvät neuvotteluihin. Dokumentointi on tärkeää mahdollisten erimielisyyksien selvittämiseksi ja neuvotteluprosessin läpinäkyvyyden varmistamiseksi.
5. Valmistaudu vuorovaikutukseen: Työnantajan on varauduttava aktiiviseen vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön työntekijöiden edustajien kanssa neuvottelujen aikana. Avoin ja rakentava keskustelu auttaa löytämään parhaat mahdolliset ratkaisut ja vähentää konfliktien riskiä. Työnantaja voi valmistautua varaamalla riittävästi aikaa ja taustatietoa työntekijöiden näkemysten kuunteluun ja kysymyksiin vastaamisiin. On myös hyvä rakentaa ja pohtia vaihtoehtoisia ratkaisuehdotuksia jo etukäteen ja neuvotteluiden aikana sekä varautua muutoksesta mahdollisesti aiheutuvan negatiivisen ilmapiirin lieventämiseen ja tilanteen helpottamiseen.
6. Noudata lakia: Työnantajan on varmistettava, että kaikki yt-neuvotteluihin liittyvät toimenpiteet toteutetaan yhteistoimintalain ja muiden sovellettavien säädösten mukaisesti. Tämä sisältää muun muassa velvoitteen käydä neuvottelut ajoissa, dokumentoida neuvottelut asianmukaisesti ja ottaa huomioon työntekijöiden edustajien näkemykset päätöksenteossa.

Yhteistoimintalaki määrittää vähimmäisneuvotteluajat työvoiman vähentämistä koskeviin yt-neuvotteluihin. Yt-neuvottelut on käynnistettävä riittävän ajoissa ennen muutosten toteuttamista, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus osallistua neuvotteluihin ja vaikuttaa päätöksiin. Neuvotteluajanjakson jälkeen työnantaja voi päättää yt-neuvottelut.

Yt-neuvotteluiden kesto voi vaihdella tilanteen mukaan. Yleensä kesto määräytyy sen mukaan, kuinka monimutkainen muutos on kyseessä, ja kuinka paljon siihen liittyvät asiat vaativat käsittelyä. Lain mukaan neuvotteluita tulee käydä niin kauan kuin on tarpeellista hyväksyttävän neuvottelutuloksen syntymiseksi. Kuitenkin laissa neuvottelun kestolle on määritetty minimiajat ja riippuu siitä arviosta, kuinka montaa työtekijään toimenpide koskettaa. Neuvottelujen ajankohdasta ja kestosta sovitaan yleensä yhteisesti työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken, ja ne toteutetaan ennalta sovittujen menettelytapojen mukaisesti.

Neuvottelujen vähimmäiskesto, kun toimenpide koskettaa:

• Alle 10 työntekijää: 14 kalenteripäivää
• 10 tai enemmän työntekijää: 6 viikkoa.

Kun neuvotteluja on käyty joko 14 kalenteripäivä tai 6 viikkoa neuvottelujen alkamisesta lähtien, täyttyy yt-neuvotteluihin liittyvä neuvotteluvelvoite irtisanomis- ja lomautustilanteissa. Neuvotteluajasta voidaan sopia myös toisin, jos osapuolet ovat asiasta yhtä mieltä. Yksinkertaisinta ja selvintä on kirjata sopimukseen yhteisymmärrys siitä, että yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvollisuus on täytetty ja että työnantaja saa ryhtyä asian vaatimiin toimenpiteisiin.

Yhteistoimintalaki asettaa vähimmäiskestot yt-neuvotteluille, jos ne koskevat työvoiman vähentämistä tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.

Vähimmäisneuvotteluaika riippuu seuraavista tekijöistä:

• Yrityksen koosta:
  • 20-29 työntekijää: aina 14 päivää
• Toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä:
  • Alle 10 työntekijää: 14 päivää
  • 10- työntekijää: 6 viikkoa
• Lomautuksen kestosta:
  • Alle 90 päivää: vähintään 14 päivää
  • 90-  päivää: 6 viikkoa

On kuitenkin tärkeää huomata, että yt-neuvotteluja voidaan jatkaa, jos osapuolet ovat siitä yhtä mieltä. Yritys ja työntekijät voivat sopia myös lyhyemmästä neuvotteluajasta, jos se on perusteltua.

Jos yt-neuvotteluja ei käydä lain vaatimassa minimiaikana, ne katsotaan mitättömiksi. Tämä tarkoittaa, että työnantaja ei voi tehdä suunniteltuja muutoksia työntekijöihin, ellei hän ole ensin käynyt neuvotteluja lain edellyttämällä tavalla.

Muutosturva-toimintamallin tavoitteena on nopeuttaa ja helpottaa irtisanotun tai lomautetun sijoittumista uuteen työhön. Työsopimuslaissa (työsopimuslain 7. luvun §13) velvoitetaan työnantajaa tukemaan irtisanotun työntekijän uudelleen työllistymistä yhden kuukauden palkkaa vastaavalla summalla. Sen puitteissa voidaan irtisanotuksi tullutta henkilöä tukea esimerkiksi henkilökohtaisen uravalmennuksen sekä muutaman lyhyen koulutuksen kautta ja tällöin uravalmentajan rooli on auttaa asiakasta löytämään tähän paras mahdollinen ratkaisu sekä tukea asiakasta erilaisilla näkökulmilla, jotta oma tilanne selkiytyy ja löytyy ne sopivat keinot, joilla toivottu tavoite saavutetaan konkreettisesti.

Yt-neuvotteluissa käsitellään muun muassa työvoiman vähentämistä, uudelleenjärjestelyjä, irtisanomisia, lomautuksia, työtehtävien muutoksia, sekä näihin liittyviä taloudellisia ja sosiaalisia vaikutuksia työntekijöille.

Yt-neuvottelut koskevat erityisesti seuraavia tilanteita, kun: 

• yritystoiminnan muutokset aiheuttavat henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyä 
• kyse on liiketoiminnan luovuttamistilanteesta 
• työnantajan harkitsemat toimenpiteet voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. 

Yt-neuvotteluilla varmistetaan, että työntekijöillä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Yhteistoiminta- eli yt-neuvottelut pyrkivät lisäämään vuorovaikutusta. Aidon yhteistoiminnan edellytys onkin se, että huomio kiinnitetään ajoissa myös henkilöstön näkökulmaan, tarjoten työntekijöille mahdollisuutta näkökantojen ja kokemusten esittämiseen, kun työnantaja on tekemässä päätöksiä.

Yt-neuvottelussa käsiteltäviä asioita ovat:

• Muutoksen luonne ja vaihtoehdot, tai miten niitä voisi välttää
• Muutoksen vaikutuksien rajaamismahdollisuudet lukumääräisesti pienemmälle joukolle
• Henkilöstöön kohdistuvien vaikutusten lieventämismahdollisuudet
• Irtisanottavien tuki ja perehdytys/lisäkoulutus, , jottei tarvitsisi irtisanoa.
• Yhteiset linjaukset käytännön asioista tilanteessa, jossa työnantaja toteuttaa suunnitelmansa (esim. työnhakuvapaat, tuki uudelleen työllistymiseen, työvelvoitteen poistaminen).

Neuvotteluissa tulee käsitellä myös henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Yt-neuvottelut käydään, kun yrityksen toiminnan muutokset vaikuttavat työntekijän työoloihin tai tapoihin. Tällainen yt-neuvotteluja koskeva neuvotteluvelvoite on tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä, mutta tulee kyseeseen myös esimerkiksi työtapoja muutettaessa tai yrityksen toimintojen muuttuessa.

Muutamia huomioita:

• Neuvottelut ovat pakollisia, jos työnantaja harkitsee irtisanomisia, lomautuksia tai muita henkilöstövaikutuksia aiheuttavia muutoksia.
• Yt-neuvottelut on aloitettava silloin, kun työnantaja harkitsee henkilöstön asemaan vaikuttavia muutoksia ja pystyy laatimaan asiasta neuvotteluesityksen, jonka pohjalta asiasta voidaan neuvotella.
• Muutosneuvotteluprosessi käynnistyy työnantajan aloitteesta, kun työntekijät  tai henkilöstön edustaja saa työnantajalta neuvotteluesityksen.
• Neuvotteluita käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Mikäli henkilöstön edustajaa ei ole, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.
• Henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi.
• Yt-neuvotteluissa tulisi käsitellä niin muutoksen luonnetta, muutokseen liittyviä vaihtoehtoja tai miten niitä voisi välttää samoin kuin sitä, miten muutoksen vaikutukset voitaisiin rajata lukumääräisesti pienemmälle joukolle ja miten henkilöstöön kohdistuvia vaikutuksia voitaisiin lieventää.
• Yt-neuvotteluissa käsiteltävinä aiheina voivat olla myös se, miten irtisanottavia voidaan tukea tai esimerkiksi millaista perehdytystä tai lisäkoulutusta voidaan järjestää, jottei tarvitsisi irtisanoa. Yt-neuvottelut pitävät sisällään myös ne asiat, jotka sisältävät yhteisiä linjauksia käytännön asioista tilanteessa, jossa työnantaja neuvottelujen loputtua päättää toteuttaa suunnitelmansa. Tällaisia asioita voivat olla esimerkiksi pelisäännöt koskien työnhakuvapaita, tarjottu tuki uudelleen työllistymiseen, muut mahdolliset tukipaketit, työvelvoitteen poistaminen ja työsuojelu.
• Työnantajan on annettava kohtuullisen ajan kuluessa neuvotteluajan päättymisen jälkeen neuvottelujen osapuolille selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta.

Työnantajan näkökulmasta on tärkeää olla valmistautunut ja huolellinen yt-neuvotteluiden aikana. Tässä joitakin avainasioita, jotka työnantajan on hyvä pitää mielessä:

1. Lakisääteiset velvoitteet: Työnantajan tulee olla perillä yhteistoimintalain mukaisista velvoitteista ja varmistaa, että yt-neuvottelut toteutetaan lain edellyttämällä tavalla. Tämä sisältää muun muassa neuvottelujen käynnistämisen riittävän ajoissa, neuvottelujen kohtuullisen keston varmistamisen ja neuvottelujen asianmukaisen dokumentoinnin.
2. Tiedottaminen: Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijöille tiedotetaan avoimesti ja selkeästi neuvotteluiden tarkoituksesta, mahdollisista muutoksista ja niiden vaikutuksista. Tiedottamisen avulla työntekijät voivat paremmin ymmärtää tilanteen ja osallistua rakentavasti neuvotteluihin.
3. Vuorovaikutus: Työnantajan on tärkeää kuunnella työntekijöiden edustajia ja ottaa huomioon heidän näkemyksensä ja ehdotuksensa. Tehokas vuorovaikutus edistää neuvottelujen sujuvaa etenemistä ja voi auttaa löytämään ratkaisuja, jotka ovat hyväksyttäviä kaikille osapuolille.
4. Muutosten perustelut: Työnantajan on pystyttävä perustelemaan muutostarpeet ja niiden taustalla olevat syyt selkeästi ja avoimesti. Tämä auttaa työntekijöitä ymmärtämään päätösten taustat ja vähentää epävarmuutta ja epäluuloja.
5. Mahdolliset tukitoimet: Työnantajan on syytä selvittää ja tarjota mahdollisia tukitoimia työntekijöille, joiden työsuhteet voivat päättyä tai joiden työolosuhteet voivat muuttua merkittävästi muutosten seurauksena. Tukitoimien tarjoaminen voi auttaa lieventämään muutosten vaikutuksia työntekijöihin ja ylläpitämään heidän työllistymis- ja uramahdollisuuksiaan.

Työntekijän oikeudet yt-neuvotteluissa

YT-neuvotteluissa työntekijöillä on useita oikeuksia, jotka perustuvat yhteistoimintalakiin.

Muutos- eli yt-neuvotteluihin valmistautuessa ja niiden aikana on tärkeää olla perillä omista oikeuksistaan ja mahdollisuuksistaan vaikuttaa päätöksiin. On myös tärkeää olla avoin ja aktiivinen viestinnässä sekä osallistua neuvotteluihin ja niissä tehtäviin päätöksiin.

Tärkeimpiä oikeuksia ovat:

Tiedonsaantioikeus:

• Työnantajan on annettava työntekijöille riittävästi tietoa suunnitelluista muutoksista ja niiden vaikutuksista.
• Tiedot on annettava hyvissä ajoin ja selkeästi ymmärrettävässä muodossa.

Osallistumisoikeus:

• Työntekijöillä on oikeus osallistua yt-neuvotteluihin ja esittää mielipiteitään ja ehdotuksiaan.
• Neuvotteluissa on käsiteltävä kaikki asiat, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin.

Edustusoikeus:

• Työntekijöillä on oikeus valita neuvotteluihin luottamusmies tai muu edustaja.
• Edustajalla on oikeus saada tietoa ja osallistua neuvotteluihin samalla tavalla kuin työntekijöillä.

Suoja oikeudenkäynniltä:

• Työnantaja ei voi purkaa työntekijän työsopimusta pelkästään sen vuoksi, että hän on osallistunut yt-neuvotteluihin tai esittänyt niissä mielipiteitään.

Muita oikeuksia:

• Työntekijöillä on oikeus saada neuvontaa ja apua ammattiliitolta tai muulta asiantuntijalta.
• Työntekijöillä on oikeus saada kohtuullista korvausta neuvotteluihin osallistumisesta aiheutuvista kuluista.

Yhteistoimintalaki sisältää tarkempia säännöksiä ja tietoa oikeuksista. 

Työntekijöillä on yt-neuvotteluissa useita oikeuksia, kuten oikeus saada riittävästi tietoa suunnitelluista muutoksista, oikeus osallistua neuvotteluihin ja esittää omia näkemyksiään sekä oikeus saada tukea ja ohjausta neuvotteluprosessin aikana. Lisäksi työntekijöillä on oikeus työntekijäryhmän edustajan läsnäoloon neuvotteluissa.

Irtisanottavalla voi olla myös oikeus muutosturvavalmennukseen, jonka työnantajan tulee tarjota työntekijälle.

Yt-laki määrittää vähimmäisneuvotteluajat työvoiman vähentämistä koskeviin yt-neuvotteluihin. Neuvotteluissa käsitellään työnantajan suunnitteleman toimenpiteen perusteet, vaikutukset ja esitetyt vaihtoehdot ja niillä varmistetaan, että työntekijöillä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.

Yhteistoimintaneuvottelut pyrkivät lisäämään vuorovaikutusta. Aidon yhteistoiminnan edellytyksenä onkin se, että huomio kiinnitetään ajoissa myös henkilöstön näkökulmaan ja tarjotaan mahdollisuutta näkökantojen ja kokemusten esittämiseen, kun työnantaja on tekemässä päätöksiä.

Yt-laki tuo esiin kohdassa 22 §, että henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän. Käytännössä vaihtoehtoiset ratkaisuesitykset voivat olla esimerkiksi työaikajärjestelyihin, koulutukseen tai muihin uudelleenjärjestelyihin liittyviä. Työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa niistä taustalla olevista syistä, joilla se ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Yt-laki nostaa esiin kohdassa 25 §, että kohtuullisen ajan kuluessa neuvotteluajan päättymisen jälkeen on työnantajan annettava neuvottelujen osapuolille selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta.  Selvitys tulee antaa neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.

Yt-neuvotteluiden kesto voi vaihdella tilanteen mukaan. Ne voivat kestää useita viikkoja tai jopa kuukausia riippuen muutoksen laajuudesta ja monimutkaisuudesta. Neuvotteluissa käsitellään kaikkia niitä asioita, jotka liittyvät muutokseen ja sen vaikutuksiin työntekijöihin ja työpaikkaan.

Yt-lain soveltamisen piiriin kuuluva yritys, eli yritys tai yhteisö, joka on taloudellista toimintaa harjoittava ja jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20, on ennen yt-neuvottelujen aloittamista annettava neuvotteluesitys neuvottelujen käynnistämiseksi.  Kun neuvotteluja on käyty joko 14 kalenteripäivä tai 6 viikkoa neuvottelujen alkamisesta lähtien, täyttyy yt-neuvotteluihin liittyvä neuvotteluvelvoite irtisanomis- ja lomautustilanteissa. Neuvottelun vähimmäiskesto riippuu siitä arviosta, kuinka montaa työtekijään (alle 10 / 10 tai enemmän) toimenpide koskettaa.  

Vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen voi työnantaja päättää irtisanomisista tai lomauttamisista. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa ei tule esiin muita keinoja, joilla säästötoimenpiteitä voidaan tehdä  (työntekijän osa-aikaistaminen, lomauttaminen, muut yt-neuvotteluissa läpi käydyt vaihtoehdot), voi työnantaja tehdä päätöksen irtisanomisista.

Päätökset yt-neuvotteluissa syntyvät neuvotteluiden päätteeksi, kun osapuolet ovat saavuttaneet yhteisymmärryksen tai työnantaja on tehnyt päätöksen. Päätösten tulee olla linjassa muun muassa neuvotteluiden aikana esitettyjen perustelujen kanssa, kuten taloudelliset tai tuotannolliset syyt.

Neuvotteluajan päätyttyä on työnantajan annettava kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolille yhteistoimintalain mukainen selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta. Selvitys on annettava neuvotteluosapuolelle tai kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.

Uudessa yhteistoimintalaissa työnantajan neuvotteluvelvoitteet irtisanomisia ja lomauttamisia sekä muita henkilöstövaikutuksia aiheuttavia muutoksia koskien on lain kolmannessa luvussa. Uudessa laissa neuvotteluvelvoitteesta käytetään nimitystä muutosneuvottelut. Myös tilanteissa, joissa yritystoiminnan muutoksista johtuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt eivät johda työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajan neuvoteltava henkilöstön kanssa.

• Yhteistoimintalaki (laki yhteistoiminnasta yrityksissä)
• Uudessa laissa neuvotteluvelvoitteesta käytetään nimitystä muutosneuvottelut.
• Myös tilanteissa, joissa yritystoiminnan muutoksista johtuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt eivät johda työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on työnantajan neuvoteltava henkilöstön kanssa.

Tietoa neuvotteluvelvoitteesta ja siihen liittyvistä velvollisuuksista löytyy työehtosopimuksista, lainsäädännöstä ja viranomaisten ohjeista. Neuvotteluvelvoite on suunniteltu tilanteisiin, joissa työnantaja suunnittelee merkittäviä muutoksia työpaikan rakenteisiin tai työoloihin, kuten esimerkiksi henkilöstön vähentämistä tai uudelleenjärjestelyjä.

Yt-lain määritys henkilöstön edustajasta on joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu. Mikäli työntekijöiden turvallisuus ja terveys on mukana käsiteltävänä asiana, eikä asiaa ole käsitelty tai käsitellä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti, yt-laki määrittää henkilöstön edustajan tarkoittavan myös työsuojeluvaltuutettua.

Muutosneuvotteluita käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Mikäli henkilöstön edustajaa ei ole, määrittää yt-laki sen, että muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Yt-lain määrittämä henkilöstön edustaja voi olla esimerkiksi luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. Hänen roolinsa muutosneuvotteluissa on edustaa työntekijöiden etuja, osallistua neuvotteluihin ja vaikuttaa päätöksentekoon työntekijöiden puolesta.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuden neuvotella henkilöstön kanssa ennen merkittäviä päätöksiä, jotka voivat vaikuttaa työsuhteisiin. Työnantajan tulee myös antaa riittävästi tietoa suunnitelluista muutoksista ja niiden vaikutuksista työntekijöihin sekä pyrkiä löytämään ratkaisuja, jotka vähentävät muutosten haitallisia vaikutuksia.

Neuvotteluajan päätyttyä on työnantajan annettava kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolille yhteistoimintalain mukainen selvitys päätöksensä yksityiskohtaisesta sisällöstä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta. Selvitys on annettava neuvotteluosapuolelle tai kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.

Työnantaja voi päättää vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen irtisanomisista tai lomauttamisista. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa ei tule esiin muita keinoja, joilla säästötoimenpiteitä voidaan tehdä  (työntekijän osa-aikaistaminen, lomauttaminen, muut yt-neuvotteluissa läpi käydyt vaihtoehdot), voi työnantaja tehdä päätöksen irtisanomisista.

Irtisanottaessa työntekijän, on työsopimuslaissa säädettyjen irtisanomisperusteiden täytyttävä. Perusteena voi olla se, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tällä tarkoitetaan sitä, että työntekijän tekemä työ on vähentynyt niin olennaisesti ja pysyvästi, että työskentelylle ei ole enää perusteita. Työn uudelleenjärjestelyllä sen on vähennyttävä olennaisesti ja pysyvästi. Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste vaatii aina töiden uudelleen järjestelyn ollakseen laillinen.

Työntekijän lomautustilanne edellyttää työsopimuslaissa säädettyjen lomauttamisperusteiden täyttymistä. Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa ja voidaan toteuttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi.

• Työnantaja voi irtisanoa työntekijän yt-neuvotteluiden jälkeen, jos neuvotteluissa ei päästy yhteisymmärrykseen tai työnantaja toteuttaa suunnitelmansa.
• Irtisanomisperusteet tulee perustella asiallisesti ja noudattaa irtisanomislain sekä työsopimuksen ehtoja.

Irtisanomisaika yt-neuvottelujen jälkeen riippuu useista tekijöistä, kuten:

• Työntekijän työsuhteen kestosta: Yleensä irtisanomisaika pitenee työsuhteen keston kasvaessa.
• Työntekijän työtehtävistä: Johtavissa asemissa työskentelevien työntekijöiden irtisanomisaika on usein pidempi kuin rivi työntekijöiden.
• Työehtosopimuksesta: Työehtosopimuksessa voi olla sovittu irtisanomisajoista, jotka poikkeavat lainsäädännöstä.
• Irtisanomisen perusteesta: Jos irtisanomisen peruste on taloudellinen tai tuotannollinen, irtisanomisaika on yleensä pidempi kuin jos irtisanomisen peruste on työntekijästä johtuva.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia irtisanomisajasta myös poikkeavasti. Tällöin sovitun irtisanomisajan on kuitenkin oltava työntekijälle kohtuullinen.

On tilanteita, joissa yrityksen taloudelliset olosuhteet edellyttää henkilöstön vähentämistä ja työntekijöitä on irtisanottava. Työnantajalta saatu tuki voi auttaa tilanteessa syntyneen hämmennyksen purkamista ja edistää mahdollisimman sujuvaa uudelleen työllistymistä. Muutosturvapalveluun sitoutunut yritys voi auttaa muutosturvaprosessin läpiviennissä.

Jos tilanne edellyttää vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein, tulee työnantajan heti yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa työntekijöiden edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on esitettävä neuvottelujen alkaessa toimintaperiaatteet työllistymisen edistämiseksi.

Työ- ja elinkeinotoimiston (TE-toimisto) laatima työllistymisohjelma eli ns. muutosturva on henkilöille, jotka ovat irtisanottu tuotannollis-taloudellisilla syillä ja heillä on työhistoriaa vähintään kolme vuotta saman tai eri työnantajan palveluksessa. Sama oikeus on heillä, joilla on määräaikaisen työsuhteen päättyessä työhistoriaa vähintään 5 vuotta viimeisen 7 vuoden aikana sekä niillä vähintään 180 kalenteripäiväksi lomautetuilla, jos heillä on työhistoriaa vähintään 3 vuotta. Työllistymisohjelma pitää sisällään mahdollisen irtisanomiseen liittyvän yhteistyön työnantajan kanssa, omatoimisen työnhaun, työnhakijan työllistymis- ja koulutusmahdollisuuksien selvittämisen sekä muista ammatillisia valmiuksia kehittävistä toimenpiteistä sopimisen.

Työntekijällä on oikeus työllistymisvapaaseen, joka perustuu työsopimuslakiin.  Sen pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan  Työntekovelvoitteesta vapautetulla työntekijällä toteutuu tämä ilman eri sopimista.  Työntekijällä on myös oikeus vapaaseen täydellä palkalla irtisanomisaikanaan, jos hän osallistuu työllistymisohjelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, harjoitteluun ja työssä oppimiseen tai uudelleensijoitusvalmennukseen.

Enintään kuukauden irtisanomisaika oikeuttaa työllistymisvapaaseen kestoltaan yhteensä enintään viisi työpäivää. Jos irtisanomisaika on kuukauden ja neljän kuukauden välillä, työllistymisvapaata voi saada 10 työpäivää. Yli neljän kuukauden mittaisissa irtisanomisajoissa, työllistymisvapaata saa yhteensä enintään 20 työpäivää.

Irtisanomistilanteessa työllistymisen edistämiseksi työntekijöille voidaan tarjota erilaisia tukitoimia, kuten muutosturvavalmennusta, työnhakuvalmennusta, koulutusmahdollisuuksia ja tietoa avoimista työpaikoista. Lisäksi työntekijöillä voi olla mahdollisuus saada taloudellista tukea esimerkiksi työttömyyskorvauksen muodossa.

Yt-neuvottelut käydään aina, kun yrityksen toiminnan muutokset vaikuttavat työntekijän työoloihin tai tapoihin. Tällainen yt-neuvotteluja koskeva neuvotteluvelvoite on tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä, mutta tulee kyseeseen myös esimerkiksi työtapoja muutettaessa tai yrityksen toimintojen muuttuessa.

Yt-neuvottelujen seurauksena voi olla työtehtävien muutoksia organisaatiossa. Tämä voi sisältää esimerkiksi tehtävien uudelleenjärjestelyjä, osastojen yhdistämisiä tai työnkuvien selkeyttämistä. Työntekijöiden on tärkeää olla tietoisia mahdollisista muutoksista ja varmistaa, että heillä on tarvittava tuki sopeutuakseen uusiin tehtäviin.

YT-neuvottelujen aikana työnantajilla voi olla rekrytointikielto, mikä tarkoittaa sitä, että uusien työntekijöiden palkkaamista rajoitetaan tietyissä tilanteissa. Rekrytointikiellon tarkoituksena on varmistaa, että nykyisten työntekijöiden tilanteeseen kiinnitetään ensisijaisesti huomiota ja että mahdolliset muutokset käsitellään ensin neuvotteluissa.

Työntekijöillä on oikeus irtisanoutua työsuhteestaan myös yt-neuvottelujen aikana. Tässä tilanteessa on kuitenkin tärkeää harkita päätöstä huolellisesti ja ottaa huomioon mahdolliset vaihtoehdot ja seuraukset. Irtisanoutuminen voi vaikuttaa esimerkiksi mahdollisiin työttömyysetuuksiin ja muihin etuuksiin.

Yt-neuvotteluissa käsitellään myös irtisanomisjärjestystä eli sitä, miten mahdolliset irtisanomiset toteutetaan ja millä perusteilla ne tehdään. Irtisanomisjärjestyksen tulee olla oikeudenmukainen ja perusteltu, ja siinä tulee ottaa huomioon muun muassa työntekijöiden työsuhteen kesto, ammattitaito ja muut relevantit tekijät.

Vaikka yt-laki ei suoraan koske alle 10 henkilön yrityksiä, myös niissä voi olla tarvetta neuvotella muutoksista työsuhteisiin liittyen. Pienissä yrityksissä neuvottelut voivat olla henkilökohtaisempia ja käytännönläheisempiä, mutta on silti tärkeää, että työntekijöiden oikeudet ja etuudet otetaan huomioon muutostilanteissa.